Елена Валерьевна Романова — кандидат психологических наук, доцент, доцент кафедры менеджмента и инноваций
129337, г. Москва, Ярославское шоссе, д. 26
РИНЦ AuthorID: 655668, Scopus: 56825341800, ResearcherID: ABH-1246-2020
Elena V. Romanova — Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Associate Professor of Department of Management and Innovation
26 Yaroslavskoe shosse, Moscow, 129337
RSCI AuthorID: 655668, Scopus: 56825341800, ResearcherID: ABH-1246-2020
Динара Римовна Хаирова — кандидат экономических наук, профессор, профессор кафедры экономики нефти и газа
100125, г. Ташкент, Мирзо-Улугбекский район, ул. Дурмон йули, д. 34/34
РИНЦ AuthorID: 1044283
Dinara R. Khairova — Candidate of Economic Sciences, Professor, Professor of the Department of Oil and Gas Economics
34/34 Durmon Yuli st., Mirzo-Ulugbek district, Tashkent, 100125
RSCI AuthorID: 1044283
Введение. Рассматривается роль системы наставничества в строительных организациях России, что становится особенно актуальным на фоне современных тенденций на рынке труда, где наблюдается кадровый дефицит в этой сфере. Цель исследования заключается в анализе существующих практик наставничества, выявлении факторов, влияющих на формирование и реализацию системы наставничества в строительных компаниях различного размера и специфики деятельности, на этапе перехода к нормативно-правовому регулированию деятельности наставников.
Материалы и методы. Исследование основывается на анализе материалов научных изданий и периодической печати; нормативно-правовых актах, относящихся к вопросам становления и функционирования системы наставничества; данных о рынке труда; результатах анкетирования, проведенного среди магистров, работающих в строительной отрасли; ресурсах сети интернет.
Результаты. Определены ключевые факторы, способствующие успешному введению наставничества, включая законодательные изменения и специфику организационной структуры компаний. Основные результаты показывают, что наставничество активно используется во многих строительных организациях, однако его формы и содержание варьируются в зависимости от размера компании. В малых организациях преобладают менее формализованные подходы, в то время как в крупных компаниях существует разнообразие методов и более четкое правовое регулирование.
Выводы. Подчеркивается необходимость создания системного подхода к наставничеству как способу повышения адаптации новых специалистов и снижения текучести кадров, а также рекомендаций по организационным и образовательным инициативам для улучшения качества наставничества в строительной сфере.
Introduction. This study examines the role of the mentoring system in Russian construction organizations, which is becoming especially relevant against the background of current trends in the labour market, where there is a shortage of personnel in this area. The purpose of the work is to analyze existing mentoring practices, identify factors influencing the formation and implementation of a mentoring system in construction companies of various sizes and specific activities, at the stage of transition to regulatory framework of mentors.
Materials and methods. The research is based on the analysis of materials from scientific publications and periodicals, regulatory legal acts related to the formation and functioning of the mentoring system, data on the labour market, the results of a survey conducted among masters working in the construction industry, and Internet resources.
Results. In the course of the work, key factors contributing to the successful introduction of mentoring were identified, including legislative changes and the specifics of the organizational structure of companies. The main results show that mentoring is actively used in many construction organizations, but its forms and content vary depending on the size of the company. In small organizations, less formalized approaches prevail, while in large companies there is a variety of methods and clearer legal framework.
Conclusions. The paper highlights the need to create a systematic approach to mentoring as a way to increase the adaptation of new specialists and reduce staff turnover, as well as recommendations on organizational and educational initiatives to improve the quality of mentoring in the construction sector.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.